WMCO windroos

No Rules Rules - Deel 3

Technieken om een cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheid te versterken

Gepubliceerd op:

De drie technieken van de Netflix F&R cultuur

In deel een en twee van het boek 'Rules no Rules' beschrijven Hastings en Meyer hoe bij Netflix de fundering is gelegd voor een cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheid of zoals ze bij Netflix zeggen een cultuur van F&R 'Freedom & Responsiblitiy'. Deze voor Netflix succesvolle cultuur is in wezen gebouwd op drie fundamenten zijnde 'zorg voor talentdensitieit - creëer openhartigheid - laat controle los.' In deel drie gaan Hastings en Meyer in op een drietal technieken, die gebruikt zijn om deze fundamenten te verwezenlijken. De eerste van de drie beschreven technieken betreft de 'Keeper test' en wordt ingezet om binnen Netflix de talentdensiteit te maximaliseren. 'De cirkel van feedback' is de tweede beschreven techniek en helpt om openhartigheid te maximaliseren. De derde techniek 'geef leiding door context, niet door controle' helpt om de meeste controles te kunnen afschaffen. In dit artikel staan we stil bij deze drie technieken en hoe deze eventueel in de eigen organisatie in te zetten zijn.

De Keeper Test

Bij Netflix geloven ze dat het hebben van een hoge talentdensiteit een belangrijke succesfactor is. Het komt er op neer dat Netflix alleen maar talentvolle medewerkers wil hebben. Daarbij bedoelen ze niet de beste medewerkers, maar vanuit de metafoor gebaseerd op topsport de beste speler op de juiste posities. Hastings geeft duidelijk aan dat hij Netflix niet als een familiebedrijf ziet maar als een team. Zijn argumentatie daarbij is dat het doel van een familiebedrijf is om iedereen erbij te houden ongeacht het vermogen optimaal te kunnen presteren. In een topsport team wil je de beste spelers en als iemand niet meer presteert dan is de rol van deze eindig en moet deze plaats maken voor een ander talent. Om te kunnen definieren of het tijd wordt iemand te vervangen, heeft Netflix de 'keeper test' bedacht. De test bestaat uit de enkele vraag: "Als iemand van je team morgen zou willen vertrekken, zou je dan proberen deze persoon op andere gedachten te brengen? Of zou je het accepteren. Misschien zelfs met enige opluchting?" In het laatste geval moet je volgens Netflix deze persoon een ontslagvergoeding geven en op zaan naar een andere ster, die je wel uit alle macht zou willen behouden.

"Als iemand van je team morgen zou willen vertrekken, zou je dan proberen deze persoon op andere gedachten te brengen? Of zou je het accepteren. Misschien zelfs met enige opluchting?"

Deze 'keeper test' is in ieder geval 'brutally honest' en laat je wel nadenken of iemand nog wel de juiste persoon is op de juiste plek. Op zich geeft het beantwoorden van deze vraag je inzichten over hoe medewerker functioneren en zou je deze op die manier kunnen toepassen. Alleen deel ik niet direct de mening van Netflix dat bij een negatief antwoord je dan gelijk deze medewerker moet ontslaan. Het zou een conclusie kunnen zijn maar in mijn beleving niet 'de' conclusie.

Hastings geeft hierbij aan dat bij Netflix topsport wordt bedreven en er soms harde keuzes gemaakt moeten worden. Hij is er geen voorstander van om lang te investeren in iemand die wellicht niet geschikt is voor de functie. In dit kader zou de bijnaam 'Next-flix' niet misstaan. Is deze techniek praktisch toepasbaar? Wel om inzicht te krijgen of je nog tevreden bent met iemands functioneren. Maar afhankelijk van het type organisatie zou ik overwegen om ook daadwerkelijk iemand vervolgens bij een negatieve uitkomst te onstlaan..

Een Cirkel van feedback

De tweede techniek die Hastings en Meyer omschrijven heeft betrekking op het creëren van een cultuur van openhartigheid. De beschrijving van deze techniek blijft wat vaag in mijn beleving en geeft meer een aantal ideeën en uitgangspunten waar ik me overigens prima in kan vinden. Hastings beschrijft dat feedback essentieel is en dat je vooral zoveel mogelijk feedback momenten in je organisatie moet creëren. 360 graden feedback en liefst persoonlijk en niet anoniem en geeft daarbij een voorbeeld van een een Netflix vatiant van een diner met live 360 gradenfeedback. Voor het optimaliseren van een organisatie is goed feeback geven essentieel. Hastings blijft wat vaag behalve een voorbeeld van een feedback diner wat misschien wat over de top is als methodiek. Wat ik eruit haal is het belang van feedback en dat de organisatie een feedbackmethodiek vindt die bij de organisatie past.

Netflix

Ga met ons in gesprek over het boek!

Voor deze review, over het boek 'No Rules Rules', nodigen wij u uit om live met ons in gesprek te gaan! Meld u via onderstaand knop vrijblijvend aan voor onze Q&A en Webinar.

Aanmelden

Geef leiding door context, niet door controle

Wil je de controle minimaliseren en de individuele besluitvorming maximaliseren in je organisatie dan geeft Hastings aan dat 'context' geven een essentiële techniek is. Ik ben het daar helemaal mee eens en Hastings beschrijft dat als medewerkers zoveel mogelijk context c.q. informatie hebben, deze uitstekend in staat moeten zijn om de juiste keuzes te kunnen maken. Een medewerker hoeft dan niet voor elke beslissing naar de leidinggevende. Volgens Hastings is een belangrijke voorwaarde dat er sprake is van een hoge talentdensiteit. Context geven alleen is niet genoeg om medewerkers beslissingen te laten nemen. Een goed stel hersenen en verstand van zaken is zeker zo belangrijk voor het maken van de juiste beslissing. 

"Om leiding te geven door context heb je een hoge talentdensiteit nodig."

Verder geeft Hastings aan dat je moet opereren in een systeem met losse koppelingen. Dat wil zeggen dat, in tegenstelling tot strakke koppelingen, een beslissing niet direct essentieel moet zijn voor iemand anders. Mocht een andere afdeling of onderdeel van de organisatie sterk afhankelijk zijn van jouw beslissing dan kun je niet op jezelf de beslissing nemen en zul je altijd ook rekening moeten houden met de andere koppeling. De keuzes moeten ook niet fataal zijn in de zin dat medewerkers ook fouten mogen maken om er van te kunnen leren. Als een medewerker achteraf een verkeerde keuze maakt dan moet je je eerst afvragen of deze wel de juiste context is verschaft alvorens de medewerker hier op aan te spreken.

De drie technieken in de praktijk

De vraag is of de technieken van Netflix om een cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheid te versterken ook werkbaar zijn. Dan is het antwoord op deze vraag denk ik nee in de zin van dat het hoofdstuk te kort en te summier is om over 'technieken' te spreken. Wat ik meeneem naar de praktijk is een aantal visies die uit te werken zijn naar zelf te maken technieken in de organisatie. De keeper test zou ik ombuigen naar de visie dat je altijd of regelmatig moet afvragen of een medewerker nog wel het talent is wat je voor ogen hebt. Mocht dat niet meer zo zijn dan is er actie nodig en dat kan zijn coaching, herzien van functie of afscheid nemen als er inderdaad geen match meer is. Maar met die laatste optie zou ik zeker niet beginnen. Verder is de visie dat een goede feedback cultuur absoluut een must is voor elke organisatie die niet alleen excellent wil presteren maar ook op langere termijn excellent wil blijven. Maar of je dat via een live diner moet doen? Misschien zijn we daar wat te nuchter voor en kunnen we het gewoon op kantoor met een kop koffie doen. De derde visie van leidinggeven door context kan ik me helemaal in vinden en elke organisatie zou dat moeten willen nastreven. Als een medewerker de hele context snapt dan kan deze de juiste keuze maken. De toevoeging van Hastings dat je daar ook talent voor nodig hebt, kan ik ook beamen. Ik zie teveel mensen beslissingen nemen op basis van context waarvan ik me afvraag hoe ze bij de beslissing gekomen zijn en realiseer me maar al te goed dat deze niet geremd zijn door enig talent.

Andrei Westerink

Ook in gesprek met Andrei? Neem contact op!

Andrei Westerink

'No Rules Rules' Deel 2

De volgende stappen naar een cultuur van Vrijheid en Verantwoordelijkheid zoals staat beschreven in het boek 'No Rules Rules' van Netflix.

Deel 2

Boekreview 'No Rules Rules' - Netflix

In het boek 'No Rules Rules' beschrijft Reed Hastings de huidige CEO en co-founder van Netflix op een inspirerende wijze hoe de cultuur van Netflix heeft bijgedragen in het enorme succes. Zaken als talent densiteit, transparantie, verantwoordelijkheid en vooral geen regels komen daarbij aan bod.

Boekreview