De uitdagingen bij het promoveren van medewerkers

De uitdagingen bij het promoveren van medewerkers

Gepubliceerd op:

uitdagingen

Met het integratiemodel van Siegers kunnen we verklaren welke persoonlijke, mentale en gevoelsmatige uitdagingen optreden bij het promoveren of in dienst treden van werknemers in een organisatie. Wanneer medewerkers nieuw in dienst treden of promoveren komen ze voor de uitdaging te staan hun oude identiteit in het kader van hun beroep los te laten en zich langzaam maar zeker de nieuwe beroepshouding aan te nemen. Tijdens dit proces krijgt de persoon in kwestie te maken met een conflict in het denken, voelen en handelen tijdens concrete werksituaties.

Model van siegers

Hierboven staat schematisch weergegeven hoe de integratieniveaus van Siegers eruit zien. Een concreet voorbeeld bij deze theorie is de functieverschuiving van een medewerker die promoveert tot manager, lead developer of team leader. De medewerker krijgt na het promoveren te maken met een andere beroepscontext waardoor hij genoodzaakt is om het perspectief van een manager, lead developer of team leader aan te nemen. In de oude vertrouwde werksituaties wordt nu van hem gevraagd en verwacht dat hij denkt vanuit zijn nieuwe rol, maar zijn oude denken, voelen en handelen zullen nog gelinkt zijn aan zijn voorgaande functie en de persoon die hij was vóórdat hij manager werd. Hierdoor is de kans groot dat de medewerker in zijn huidige nieuwe functie nog denkt en handelt vanuit zijn oude rol als medewerker. Dit is een proces van inzicht, bewustwording, loslaten, aanvaarden en omarmen van de nieuwe identiteit. Middels deze theorie kan dit proces versoepelt en versnelt worden, zodat de transitie van medewerker naar bijvoorbeeld een manager optimaler verloopt en er minder ongemakken ontstaan.

Dit in goede banen leiden doe je door het aanbieden van de juiste ondersteuning en coaching. Het gaat namelijk gebeuren dat de persoon in kwestie met zichzelf en diens omgeving in conflict raakt. Na dergelijke ervaringen is het wenselijk om hierop te kunnen reflecteren zodat onderzocht kan worden hoe de conflicterende situatie tot stand is gekomen en welke (interne) processen hieraan ten grondslag liggen. Door hier een sparringpartner, coach of klankboard bij te hebben werkt men aan de bewustwording van het groeiproces en is men in de gelegenheid alternatieve gedragingen uit te proberen in vergelijkbare situaties. Dit is een groeiproces van vallen en opstaan waarbij men stapsgewijs de oude identiteit leert loslaten en de nieuwe identiteit steeds comfortabeler gaat aanvoelen welke uiteindelijk aanvaard wordt. Lees hier je meer inzicht kunt krijgen in medewerkers en welke tools daarbij ondersteunend kunnen zijn.

Mike Meijer

Interesse? Neem contact op met

Mike Meijer

Gerelateerde artikelen

Gecertificeerd CliftonStrengths Coach

Kennismaken met de CliftonStrengths theorie geeft een unieke ervaring aan iedere deelnemer die de CliftonStrengths test heeft gemaakt en hierbij uitgebreid uitleg krijgt van een ervaren gecertificeerde CliftonStrengths Coach voor het interpreteren en in de praktijk kunnen toepassen van het resultaat.

Lees meer

CliftonStrengths voor organisaties

Het gebruik maken van de CliftonStrengths theorie en het inzetten van de CliftonStrengths test heeft een grote meerwaarde voor organisaties. Deze geldt voor de ontwikkeling en de prestatie van zowel individuele medewerkers als die van teams. Op strategisch organisatie niveau geeft CliftonStrengths inzichten hoe de talenten van de medewerkers zich verhouden tot de missie van de organisatie.

Lees meer