wmco windroos

Ontwikkelingspsychologie voor organisatie optimalisatie!


Gepubliceerd op:

optimalisatie

Hoe Erik Erikson de ontwikkelingspsycholoog en psychoanalyticus met zijn theorie: “De acht fasen of ontwikkelingsstadia van de mens” ons kan helpen met het optimaliseren van onze bedrijfsvoering en het kunnen bieden van de beste ondersteuning voor haar medewerkers lees je in dit artikel.

Erik Erikson (1902-1994) was een ontwikkelingspsycholoog die zich voornamelijk richtte op de psychoanalyse. Hij werd 91 jaar oud en is van Duitse afkomst. Hij ontwikkelde een model voor het kunnen herleiden van de psychische problemen bij kinderen, jongeren en volwassenen. In zijn model beschrijft hij dat een mens gedurende zijn of haar leven door acht verschillende fasen heen gaat. Bij iedere fase hoort een andere leeftijd en staat de mens voor een andere levenstaak die hij of zij moet doorlopen. Bij het positief of negatief doorlopen horen verschillende gedragingen die het resultaat zijn van het wel of niet goed doorlopen van de desbetreffende fase. Zie hieronder voor de schematisch weergave van het model van Erikson.

Zoals je kunt zien staan er voor de acht fasen verschillende leeftijden, taken, deugden en uitkomsten van het wel of niet goed doorlopen van een fase. Erik Erikson stelde dat wanneer je een fase niet goed doorloopt, je persoonlijkheidsontwikkeling stagneert en je in de desbetreffende fase blijft zitten. De inzichten die Erikson ons geeft kunnen we zeer goed gebruiken binnen onze organisaties. Nu is het natuurlijk niet de bedoeling dat je als zelfbenoemde psycholoog je collega’s gaat observeren, hier allerlei conclusies uit gaat trekken en vervolgens gaat vragen of diegene de zuigelingenfase wel goed heeft doorlopen. Nee, dan sla je de plank even goed mis!

Hoe kun je dan wel gebruik maken van de acht levensfasen van Erik Erikson?

Voor jou en je organisatie zijn er eigenlijk maar drie fasen die je kunnen helpen met het optimaliseren van je medewerkers en je organisatie. Het gaat hierbij om de laatste drie levensfasen: de vroeg volwassene fase, de middelbare volwassene fase en de laat volwassene fase. De reden dat alleen deze drie fasen interessant zijn is simpel; de leeftijd van je medewerkers begint namelijk vaak pas vanaf 18 jaar. Wanneer je veel te maken hebt met jongerenwerk of stagiaires kan het interessant zijn om de “Adolescentie fase” mee te nemen, maar voor nu beperken we ons tot de laatste drie fasen. Wanneer je met mensen werkt heb je te maken met verschillende individuen die allemaal uniek zijn en op verschillende manieren functioneren. Denk bijvoorbeeld alleen al aan de verschillende persoonlijkheidsprofielen zoals de persoonlijkheid types van de MBTI test en wat dacht je van de unieke talenten profielen van de CliftionStrengths test? Zo zijn er uiteraard meerdere voorbeelden te benoemen, maar ik denk dat het duidelijk is dat we verschillen van elkaar en dat we daarnaast dus ook in verschillende levensfasen verkeren.

Nu naar de uitleg over de verschillende fasen:

De Vroeg volwassene fase: Wanneer je mensen in dienst hebt tussen de 18 en 35 jaar, moet je begrijpen dat zij zich in de fase van Intimiteit versus Isolement bevinden. Dit betekent dat de mens voor de taak staat een wederkerige en intieme relatie op te bouwen. Hierdoor hechten veel mensen waarde aan de relaties die ze zowel privé als op het werk hebben. Houd hier dus rekening mee en schenk aandacht aan het opbouwen van een relatie. Ook ontwikkelen we in deze fase betrokkenheid bij ons werk. Zorg er daarom voor dat er een gevoel van inclusie heerst. Vorm een team waarin betrokkenheid centraal staat en waar men spreekt over een “WIJ-cultuur”. Daarnaast zijn we op zoek naar zinvol werk, anders kunnen we te maken krijgen met gevoelens als doelloosheid. Laat de werkzaamheden er dus toe doen. Deel de visies van het bedrijf met elkaar en de bijdrage die jullie leveren aan de maatschappij. Zie voor het belang van zingeving voor de motivatie van mensen ook mijn artikel over Drive.

Aandachtspunten:

  • Creëer je de mogelijkheid om (werk)relaties aan te gaan?
  • Kunnen medewerkers zich betrokken voelen bij de organisatie?
  • Ervaren de medewerkers het werk wat ze doen als zinvol?

Middelbare volwassene fase: Vanaf grofweg 35 jaar tot ongeveer 55-65 jaar zit je in de middelbare volwassen fase. De levenstaak die hiervoor staat is het Generativiteit versus Stagnatie conflict. De focus van de mens ligt in deze fase op het door willen geven van belangrijke waarden, normen, geloof en ontwikkelingen aan de volgende generatie. Werk is in deze fase cruciaal en dit wordt ook wel gezien als de meest productieve periode. Zorg ervoor dat je de mensen in hun kracht zet en een omgeving creëert, zoals een StrengthsBased Culture, waarin mensen kunnen floreren. In deze fase brengen we kinderen groot, we ontwikkelen ons op creatief en geestelijk gebied, we willen carrière maken en we helpen graag anderen. Het najagen en waarmaken van onze levensdoelen is ontzettend belangrijk in deze fase en hier geen aandacht aan (kunnen) schenken kan de ontwikkeling en het vertrouwen in onszelf schaden. Zorg er dus voor dat je als manager of organisatie kansen creëert voor deze zeer ambitieuze doelgroep. Geef ze de ruimte om hun dromen na te jagen ook al betekent dit dat je afscheid van elkaar moet nemen.

Aandachtspunten:

  • Zitten je mensen op de juiste plek? Kunnen ze hun talenten kwijt en hun dromen najagen?
  • Heb je oog voor de innerlijke drang van de mensen in deze fase om iets door te willen geven aan de jongere generatie? Kun je ze koppelen aan studenten of stagiaires?
  • Houd signalen van burn-outs en bore-outs goed in de gaten, daar is deze doelgroep gevoelig voor!

Laat volwassene fase: De laatste fase waar we als mensen in terecht komen is de Ego-integriteit versus Wanhoop fase. Vanaf ongeveer 55-65 jarige leeftijd komen we in deze fase terecht en hier verblijven we in tot aan de dood. Deze fase staat in het teken van reflecteren. Een terugblik op het leven dat je geleefd hebt. Heb je spijt en kijk je teleurstellend terug op je leven en voelt het alsof je er niet alles hebt uitgehaald, dan is de kans groot dat je de naderende dood niet zult accepteren en blijft zitten met spijt en teleurstelling. Kijk je met tevredenheid terug en/of accepteer je het leven zoals het is (geweest), dan zal je de naderende dood een stuk aangenamer ervaren en je er niet teveel zorgen om maken. Het hoort immers bij het leven. In de westerse landen neemt de vergrijzing behoorlijk toe en krijgen we steeds vaker te maken met deze levensfase op de werkvloer. Wanneer je te maken hebt met medewerkers die deze fase ingaan, is het in je voordeel om het intreden van deze fase zo goed mogelijk te begeleiden en te faciliteren. Dit kun je doen door samen in gesprek te gaan en stil te staan bij wat is geweest en wat nog gaat komen. Het gaat om het geleefde leven te evalueren, om onopgeloste zaken op te lossen, om te onderzoeken of je verloren dromen nog kunt realiseren en zodoende een laatste wens toch nog in vervulling kan laten gaan. Wees je ervan bewust dat je medewerkers of collega’s met gevoelens van onvrede en teleurstelling kunnen gaan rondlopen en ze in deze fase alle beschikbare hulp goed kunnen gebruiken.

Aandachtspunten:

  • Vertonen medewerkers of collega’s in deze leeftijdscategorie ineens afwijkend gedrag? Wellicht kijken ze met teleurstelling terug op hun leven. Ga in gesprek en onderzoek wat jij kan doen om te helpen.
  • Maak mensen bewust van de fase waarin ze terechtkomen zodat ze er niet alleen voor staan.
  • Omdat we steeds ouder worden in goede gezondheid moeten we na gaan denken over hoe we de oudere generatie nog een waardevol bestaan kunnen geven, ook na de pensioengerechtigde leeftijd. Heb jij ruimte en een invulling voor deze doelgroep?
leader-group

Door aandacht te schenken aan de verschillende levensfasen waarin we als mens terecht komen en de uitdagingen die daarbij horen in ogenschouw te nemen, geef je te kennen dat je als bedrijf zorgt voor je team, dat je niet zomaar mensen exploiteert en dat je een waardige leider bent voor je medewerkers. Met deze kennis kun je de mensen ondersteunen bij de uitdagingen waar ze voor staan en een omgeving creëren waarin optimalisatie onvermijdelijk is.

Mike Meijer

Interesse? Neem contact op met

Mike Meijer

Gerelateerde artikelen

#6 Mike en Andrei in gesprek

In deze aflevering hebben ze het over Gallup. Mike en Andrei hebben het over de training die Andrei recent heeft gevolgd bij Gallup om Certified Strengthsfinder Coach te worden.

Lees meer

#5 Mike en Andrei in gesprek

Een gesprek over historie van de test, de validiteit van de test én de impact van de test op zakelijk vlak én persoonlijk vlak!

Lees meer