functieverschuiving binnen organisaties

Ontwikkeling na een rol- of functieverschuiving

Gepubliceerd op:

Professionele Identiteit (Ruijters)

Een professional is “iemand die ervoor kiest en zich erop toelegt om met behulp van zijn specialistische kennis en ervaring, klanten op een competente en integere manier steeds beter van dienst te zijn. Daarbij maakt hij gebruik van en draagt actief bij aan een community van medeprofessionals die het vak bij voortduring ontwikkelen” (Ruijters & Simons, 2014).

Model van professionele identiteit

Volgens Ruijters is je professionele identiteit de verbinding die je maakt tussen wie je bent, waar je werkt en wat je doet. Werken met je professionele identiteit is een zoektocht van het oude vertrouwde naar het nieuwe onbekende. Het stelt je in staat een ontwikkeling door te maken op persoonlijk en professioneel niveau. Het model van professionele identiteit is vormgegeven als een cirkel, die drie domeinen omvat (het persoonlijke, het institutionele en het professionele) en vormt daarmee vier vlakken.

  • De onderkant gaat over ‘ik’ en wordt onderverdeeld in het persoonlijke zelf – alles wat jou maakt tot wie je bent – en het professionele zelf, dat is wie je bent en wilt zijn als professional.
  • De bovenkant belicht de context(en) waarin je werkt en de groepen waartoe je behoort. Het is verdeeld in het institutionele frame en het professionele frame. Het institutionele frame betreft de impliciete en expliciete spelregels en gedeelde visies binnen de organisatie waarbinnen je als professional werkt en de desbetreffende beroepsgroep.

Daarnaast speelt natuurlijk de tijd een rol,” zegt Ruijters, “zowel in de boven- als de onderkant van het model. Ten slotte wordt alles bij elkaar gehouden door die professionele identiteit. Dat geeft jou als professional onvervreemdbaar je kleur.

Professionele ontwikkeling

Wat we vaak vergeten is dat zodra je als professional een stap maakt naar een andere rol, de ontwikkeling van je professionele identiteit voor een deel weer vanaf nul begint.” Om het cyclische en dynamische karakter van moderne professionele ontwikkeling beter te vangen, hebben Ruijters en haar team ook hierop een visie ontwikkeld vanuit een combinatie van de ontwikkelingsstadia van Erikson, het professionaliseringsmodel van Mathieu Weggeman en de tien jaar of 10.000-uren-regel van Ericsson.

Als voorbeeld: Een organisatie die een nieuwe manager selecteert, kiest die persoon vaak op basis van wat ze hem tot die tijd in een andere context heeft zien doen. Nadat de nieuwe manager die stap heeft gezet, valt hij echter tijdelijk terug. Dat hoort bij professionele ontwikkeling. Het duurt even voordat hij weer een zekere mate van zelfstandigheid bereikt. En het duurt nog wat langer voordat de persoon in die rol weer zijn eigen kleur krijgt. De professional en diens omgeving vergeten dat helaas. Dáár bewustzijn op ontwikkelen, zou de transitie van oude naar nieuwe identiteit aanzienlijk verbeteren. Het integratiemodel van Siegers in combinatie met supervisie kan hier de nodige ondersteuning bij bieden.

Samenwerken

Ruijters bespreekt ook het belang van professionele identiteit bij samenwerkingsrelaties: “Op het moment dat je een onduidelijke professionele identiteit hebt, dan worden allerlei dingen lastiger. Zo ook samenwerken. Immers: Waar ben jij van? Wat is van jou, wat van mij?” Professionele identiteit helpt om goed te ankeren in wie je wilt zijn. In de ontwikkeling van professies gaat het steeds meer over dingen die je niet alleen kunt, maar samen moet doen. Met de toename van keuzemogelijkheden en rollen en functies, ontstaat het risico dat men zichzelf daarin op een gegeven moment verliest. “Naarmate je je vak beter beheerst en jij zelf beter weet waar je staat in dat vak, kun je met veel meer compassie, wijsheid en rust de ander tot bloei laten komen. Óp het moment dat je weet waarvan jij bent en je weet dat ook van de mensen met wie je samenwerkt, wordt samenwerken makkelijker. Wijsheid is de kern daarvan.

Inzicht krijgen in jezelf en de mensen om je heen versterkt de samenwerking en kan de sleutel tot succes vormen in organisaties. Uiteraard leer je elkaar beter kennen doordat je met elkaar samenwerkt maar dat is slechts het topje van de ijsberg. Meer de diepte ingaan zal het verschil maken en dit kan gedaan worden door bijvoorbeeld meer inzicht te krijgen in iemands besturingssysteem.

Hoe versterken

Professionele identiteit gaat volgens Ruijters over de verbinding van drie domeinen: het institutionele, het persoonlijke en het professionele. Coaching en intervisie binnen organisaties gaat over veel, maar is niet specifiek gericht op het leren kennen van de professionele identiteit. “Waar sta je op dit moment? Wie ben je nou eigenlijk? Wat doet die grotere context met je? Dat zijn vragen die een coach wel met je kan doornemen. Maar het doorpakken naar het professionele met vragen als: ´Hoe richt je je vak in?’, ‘Waar geloof je in?’ en ‘Wat zijn je vakopvattingen?’, is voor een coach die niet uit dat vak komt moeilijker. Om het professionele domein goed te doorgronden, heb je peer-to-peer-contact nodig. Je kunt het niet in je eentje. Je hebt mensen nodig die jou kennen en herkennen, die weten hoe jij in je werk staat. Professionele identiteit vraagt om een samenspel met professional friends, die je vertrouwt en met wie je dat graag onderzoekt.

*De input voor dit artikel komt deels uit een oplage van de LoopbaanVisie volume april 2016 waarvan Yvette Kokee & Martin Jan Kraak de auteurs zijn.
https://www.loopbaan-visie.nl/nl

Mike Meijer

Interesse? Neem contact op met

Mike Meijer

Gerelateerde artikelen

Strengthsfinder coach worden

Andrei volgt de training om gecertificeerd Strengthsfinder coach te worden en deelt zijn ervaringen!

Lees meer

Clifton Strengths

De Clifton Strengths test is een test die talenten van mensen in kaart brengt. Dit geeft ieder de mogelijkheid om met de Clifton Strengths hun oneindige potentieel te maximaliseren.

Lees meer