WMCO windroos

Een gezond balans tussen werk en privé

Faciliteer een familievriendelijke organisatiecultuur

Gepubliceerd op:

“Hoeveel tijd van mijn leven spendeer ik eigenlijk aan mijn werk?”

Heb jij jezelf deze vraag wel eens gesteld?
Op de vraag of al deze tijd ook invloed heeft op je privéleven, en andersom, moet eigenlijk volmondig ja worden geantwoord. Het is namelijk een fabeltje dat men op het werk een ander persoon is dan thuis. Dit wijst het onderzoek van de Amerikaans Sociologische Professor, Susan J. Lambert (1990) uit. Lambert heeft onderzoek gedaan naar de mentale en fysieke processen die werk en privé met elkaar verenigen. Uit dit onderzoek blijkt dat werk en privé op veel vlakken met elkaar zijn verbonden.

Indien men de ogen sluit voor dit feit kan er een blinde vlek voor de realiteit ontstaan wat kan resulteren in spanningen en zelfs burnouts, zo blijkt uit het boek Werk & Gezondheid van Shaufeli & Bakker (2013). Geen zorgen, dit artikel is niet slechts geschreven om mensen op de hoogte te brengen van dit fenomeen, maar juist om handvatten te bieden ter ondersteuning van een gezond werk-privé balans van jou en je medewerkers.

De psychologische achtergrond 

De balans tussen werk en privé is onderdeel van de wetenschap naar Werk & Gezondheid. Werk & Gezondheid is een relatief jonge wetenschap waarin nog veel valt te ontdekken. Zeker nu we meer thuis zijn gaan werken is dit een interessante en belangrijke wetenschap. Pas sinds de jaren 80 wordt er wetenschappelijk onderzoek gedaan naar werk-thuisinterferentie (Shaufeli & Bakker, 2013).

“Werk-thuisinterferentie is de invloed dat het werkleven kan hebben op de thuissituatie, afgekort WTI. De invloed van het thuisleven op de werksituatie, thuis-werkinterferentie kan worden afgekort met TWI” - (Shaufeli & Bakker, 2013)


Met de term werk-thuisinterferentie (WTI) en thuis-werkinterferentie (TWI) wordt de invloed aangeduid die het werk op het privéleven kan hebben en andersom. Er is bijvoorbeeld sprake van WTI wanneer werknemers voortdurend thuis piekeren over hun werk en zo is er van TWI sprake wanneer een partner of kind ziek is. Simpele voorbeelden die op zichzelf al bewijzen dat de overtuiging van een scheiding tussen werk en privé verleden tijd is. Werknemers nemen de emoties, attitudes, vaardigheden en gedragingen die ze op het werk hebben ontwikkeld mee naar huis en vice versa (Lambert, 1990).

De gevolgen

Dat de wetenschap naar Werk & gezondheid nuttig is blijkt uit de voordelen van een positief werk-privé balans, maar ook de nadelen van een negatief werk-privé balans. De consequenties van zowel een negatief als positief werk-privé balans zijn als volgt:

Een negatief werk-privé balans

Een positief werk-privé balans

Slechte fysieke gezondheid 

Tevredenheid over werk & gezin

Slechte mentale gezondheid

Positieve emoties en lichamelijke gevoelens zoals innerlijke rust

Ontevredenheid over werk & gezin

Minder verzuim

Burnout en psychologische klachten

Een goede fysieke gezondheid

Wetenschappers maken onderscheid tussen drie typen consequenties:


  • Werkgerelateerde uitkomsten (bijv. werktevredenheid, verloopintentie en organisatiebetrokkenheid);
  • Niet-werkgerelateerde uitkomsten (bijv. tevredenheid over het leven, huwelijk en familie);
  • Stress- en gezondheidgerelateerde uitkomsten (bijv. burnout, depressie en somatische klachten).


Een gezond werk-privé balans faciliteren

Het bevorderen van een positieve WTI levert de hierboven genoemde voordelen op. Niet alleen voor individuele werknemers, maar ook voor organisaties als geheel. De kans is namelijk groot dat een gelukkige werknemer een hogere productiviteit levert dan een ongelukkige werknemer (Demerouti, Bouwman & Sanz-Vergel, 2011).

Uit onderzoek van Shaufeli en Bakker (2013) blijken onderstaande voorzieningen de belangrijkste interventies voor een positieve werk-privé balans:


  • Een familievriendelijke organisatiecultuur
    De mate waarin een organisatie een familievriendelijke cultuur uitdraagt hangt volgens veel psychologen sterk samen met de werk-privébalans van medewerkers (Shaufeli & Bakker, 2013). Organisaties die een uitgebreid pakket aan gezinsvriendelijke regelingen bieden, maar ook beschikken over een ondersteunende cultuur, maken naam als aantrekkelijke werkgevers. Zoals bijvoorbeeld IKEA en Youngcapital (van Asseldonk, 2017).
    Een cultuur is het fundamentele onderdeel van de organisatie. Dit betekent dat veranderingen vanuit de kern positiviteit teweeg kunnen brengen. Dit is de reden dat een positieve organisatiecultuur zo’n grote impact heeft. Het loont dus al ontzettend om aandacht en begrip te creëren voor je werknemers. Bijvoorbeeld wanneer een vader of moeder tijdens een vergadering eerder weg moet om een ziek kind van school te halen. Op dat moment wordt niet alleen het belang van het privéleven erkend, ook worden de banden tussen werknemer en leidinggevende versterkt. Dit draagt weer bij aan een positieve cultuur met als gevolg een hogere productiviteit (Peters, Dulk & Lippe, 2008).


  • Zwangerschaps- en ouderschapsverlof & kinderopvang
    In Nederland geldt voor vrouwen een zwangerschapsverlof van zestien werken. In Europa is inmiddels ook een ouderschapsverlof mogelijk. Zo kunnen ook vaders de zorg voor kinderen op zich nemen. Ouders die minimaal een jaar bij dezelfde werkgever werken komen hiervoor in aanmerking. Dit zijn voorzieningen die samen met een familievriendelijke organisatiecultuur een grote impact kunnen maken op een positieve WTI. Hetzelfde geldt voor kinderopvangvoorzieningen. Ondanks dat de EU regelingen en subsidies heeft uitgetrokken blijft de prijs veel te hoog en het aantal voorzieningen te laag. Hierdoor wordt lang niet alles uit deze nuttige voorziening gehaald.


  • Flexibele werktijden
    Er zijn veel mogelijkheden on flexibele werktijden tot stand te brengen. Meer medewerkers met gecomprimeerde werkweken en mindere uren bijvoorbeeld (4×7). Ook kan er gekozen worden voor flexibele begin- en eindtijden, seizoenswerk en vroege pensionering. Natuurlijk spoken er in het hoofd van de lezer al de nadelen rond, zoals het inroosteren en coördineren van het werk. Toch zijn dit belangrijke handvatten die helpen te streven naar een optimaal werk-privé balans. Het afstellen van werktijden op de behoeften van medewerkers draagt niet slechts bij aan flexibele werktijden. Ook draagt het antwoorden van de behoeften bij aan het realiseren van een familievriendelijke organisatiecultuur.

Conclusie

Een positieve balans tussen werk en privé levert grote voordelen op voor zowel werknemer als organisatie. Voorbeelden van deze voordelen zijn een goede mentale- en fysieke gezondheid, tevredenheid over het gezin, maar ook minder verzuim. Ook is een hogere mate van productiviteit een voordeel.

Mangeres en leidinggevenden kunnen een positieve balans tussen werk en privé ondersteunen. Dit kunnen zij doen door het realiseren van een familievriendelijke organisatiecultuur. Een familievriendelijke organisatiecultuur is een organisatiecultuur waarbij de familiaire behoeften van medewerkers beantwoord worden. Bijvoorbeeld door het bieden van begrip en vrije dagen wanneer een kind of partner ziek is. Wat daarnaast bijdraagt aan het realiseren van een familievriendelijke organisatiecultuur is het bieden van verschillende voorzieningen. Zoals zwangerschaps- en ouderschapsverlof en kinderopvangvoorzieningen. Ook flexibile werktijden zoals variatie in begin- en eindtijden, gecomprimeerde werktijden en vroege pensionering zijn voorbeelden die bijdragen aan een familievriendelijke organisatiecultuur.

Bij WMCO hebben we ervaring met het vervullen van deze wederzijdse belangen. Toch blijven we altijd opzoek naar nieuwe bevindingen en theorieën die ons, en jou, kunnen helpen het proces hiernaartoe te optimaliseren.

Bas de Backer

Interesse? Neem contact op met

Bas de Backer